Статьи

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

Проверка кандидатов на профпригодность — основная задача рекрутера. Для этих целей многие компании прибегают к психологическому тестированию и, возможно, теряют отличных кандидатов.
13 ноября 2017
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
Снимок носит иллюстративный характер. Фото: https://hh.ru

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Зачем нужна психодиагностика

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

1. Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

2. Большинство «бесплатных» тестов устарели

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

3. Для интерпретации нужна серьезная подготовка

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Тест на IQ Айзенка

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Личностный тест Кеттелла

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Соционический ДВ-тест

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

«Дом, дерево, человек»

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Опросник MMPI (СМИЛ)

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Что стоит cделать

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Использовать несколько оценочных методик

Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

Создать свою модель компетенций

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Использовать легальные и валидные инструменты оценки

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

Вакансии дня